ضرورت غنی‌سازی شغلی در دانشگاه آزاد اسلامی 

ارتزاق و تامین معاش از چشمه‌ساری پاک و بابرکت و مشارکت در رفع مشکلات هم‌نوع به‌منظور ایجاد تعادل اجتماعی برای برخورداری از زمینه‌های یک زندگی با رفاه نسبی از ضرورت‌های رفتار جامعه‌شناختی و خانوادگی است و در آیین و مذهب ما به‌درستی بر آن تاکید شده و اساسا مردمان با همین بخش از ضرورت رفتاری، قدرت حرکت و تعالی پیدا می‌کنند؛ زیرا باور داریم که گره‌گشایی از کار خلق در ردیف برجسته‌ترین عبادات، معرفی می‌شود.

در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که دولتمردان آن در هر مقطع زمانی با دغدغه بزرگی به اسم کارآفرینی و اشتغال مواجه بوده‌اند که این موضوع ریشه در تفکر دیرپای این مملکت با تعبیر بی‌مورد و سخیف تامین آب باریکه پیوند خورده که متاسفانه نظام سازمانی و ساختاری ادارات، اراده‌ای مبنی بر حذف این تفکر نداشته‌اند و به‌رغم مشکلات فراوان از ناحیه بیکاری، شاهدیم که پی‌آمدهای این معضل به چالش‌های جدّی با بروز اعتیاد، بالارفتن سن ازدواج، طلاق‌های عاطفی، طلاق، خیانت همسران و ... بدل شده و ساختار اجتماع را به‌شدت می‌آزارد.

حضور افراد در مشاغل مولّد دامنه بیکاری را حذف کمرنگ می‌کند

حضور افراد در مشاغل مولّد می‌تواند دامنه سیاه‌بختی بیکاری را حذف کرده و یا کمرنگ کند؛ اما اجرای چنین امری، نیازمند اراده‌ای راسخ در تخصیص اعتبارات ارزان و تشکیل بنگاه‌های کارآفرینی مولّد در قالب کارگاه‌های کوچک است که متاسفانه با تعبیر غلط و برداشت ناصواب از اصل 44، شاهدیم که تمام صنعت و تولید دست‌خوش آسیب‌های جدّی واگذاری‌های ناآگاهانه است و هر روز به جمعیت بیکاران افزوده می‌شود.

و اما جدا از این مقدمه، تعدادی پرشمار در این مملکت که عددشان به بیش از 2.5 میلیون نفر می‌رسد در ادارات و نهادهای سازمانی اشتغال دارند و بیش از یک میلیون نفر از این جمعیت از دولت حقوق دریافت می‌کنند و دقیقا این جمعیت را در کسوت کارمندان و کارگران در دو بخش دولتی و خصوصی می‌شناسیم که بر خلاف تمام دغدغه‎‌های قابل ملاحظه در سال‌های اخیر هیچ تلاشی در بازخوانی وظایف و عملکردهای جدید نظام اداری نداشته‌ایم و یا مسئولان به شکل جدّی متوجه تغییر شتابان فرایندهای اداری و سازمانی نیستند.

کارکرد 30 ساله یک کارمند، فرصت زیادی است که در کمترین مقدار ممکن نیازمند بازخوانی شغلی و بازنویسی شرح وظایف در دوره‌های 5 ساله است که اگر این اتفاق عملی نشود، افراد با کندذهنی سازمانی و با حذف خلاقیت به عادت سازمانی می‌رسند که این امر، آسیب جدّی در سازمان‌هاست؛ زیرا نگارنده باور دارد که می‌توان در مشاغل اداری در هر دو بخش دولتی و خصوصی هم مولّد و زایا بود تا مشکلات، ساده‌تر مرتفع شود.

اگرچه دوره‌های آموزشی و آموزش ضمن خدمت می‌تواند مفید باشد؛ اما سازمان امور اداری و استخدامی کشور باید در هر دوره 10 ساله تمام ساختار اداری را بنا به توسعه رفتاری، اجتماعی، تکنولوژیکی و تجهیزاتی در دهکده جهانی با مطالعات قیاسی کشورهای پیشرفته و صاحبان اتوماسیون‌های قوی اداری، بازخوانی کند و شرح وظایف جدید را با الزام به به‌روزشدن عوامل انسانی، پیگیری کند که در غیر این‌صورت نمی‌توان راهی به سوی توفیقات سازمانی داشت و باز هم باید شاهد توهین به کارگزاران باشیم که عملکرد مفید کارمند ایرانی را در کمتر از یک ساعت در روز معرفی می‌کنند و البته در قیاس با کشوری مانند ژاپن با بیش از 110‌ میلیون نفر جمعیت و حضور فقط 300 هزار کارمند، می‌تواند زنگ خطر باشد تا به خود آییم و به شکل اصولی از ظرفیت پرسنلی ادارات استفاده کنیم و به این ساختار نسبتا بیمار، اجازه هرزروی ندهیم.

کارکرد 30 ساله یک کارمند، فرصت زیادی بوده که در کمترین مقدار ممکن نیازمند بازخوانی شغلی و بازنویسی شرح وظایف در دوره‌های 5 ساله است که اگر این اتفاق عملی نشود، افراد با کندذهنی سازمانی و با حذف خلاقیت به عادت سازمانی می‌رسند که این امر، آسیب جدّی در سازمان‌هاست

آنچه  در تقدیر دولتی نگاشته شد را به دولتمردان واگذار می‌کنیم تا چاره‌اندیشی کنند و در مقابل کیسه‌های خالی بسیاری از کارکنان سخت‌کوش و کم‌ادعّا در سازمان‌های پرجمعیت مثل آموزش و پرورش و نیرو‌های نظامی و انتظامی که با آموزش آینده‌سازان نظام و پاسداری از کیان مملکت روبه‌رو هستند، چاره‌اندیشی کند و اجازه ندهد که بانیان فرهنگ فردا و حافظان امنیت، اسیر دغدغه‌های مالی باشند که به اعتبار آن به‌رغم تمام منش و جایگاه، ناگزیر خواهند بود که به مشاغل دوم و سوم و بعضا پارازیتی روی آورند که اساسا مسافرکشی یک معلم، تیری بر سینه فرهنگ غنی و قوی ایرانی و اسلامی است.

و اما سال‌های عمر شغلی نگارنده در دانشگاه باشکوه آزاد اسلامی به عدد 29 رسیده و تمام این مقدمه که معروض شد به اعتبار بررسی جایگاه پرسنلی در ساختار دانشگاه آزاد اسلامی است که اساسا در چنبره نگاه‌های قیاسی بی‌دلیل بین استاد و کارمند مانند دغدغه‌های رفتار شغلی پزشکان و پرستاران، دائماً مطرح می‌شود و جز ایجاد زمینه یاس در محیط شغلی، هیچ پیآمدی ندارد که بماند؛ بلکه ساختار سازمانی را دچار معطلی می‌کند؛ زیرا اساسا وجهی برای قیاس بین این دو قشر نیست جز اینکه در یک محیط با هدف هم‌افزایی انرژیک در خدمت جامعه هدفی به نام دانشجو هستند.

دانشگاه آزاد اسلامی در بُعد پرسنلی و استادان نیازمند بازخوانی شرح وظایف است

عمر این دانشگاه هنوز به 40 سالگی که عدد رشد است نرسیده ولی حقیقت آن است که در بُعد پرسنلی و حتی در مطالعات مربوط به استادان خود نیازمند بازخوانی شرح وظایف است؛ زیرا دامنه تغییرات در اندازه‌ای است که باید چاره‌گری کند و با کارآفرینی مجدد و بازبینی نمودار سازمانی در کنار وظایف اصلی که آموزش و پژوهش است در اندیشه درآمدزایی معتبر برای نگاه داشتن نیروهای خود باشد؛ بنابراین باید کارهای جدید را خلق کرد و نمی‌توان با بستن چند مرکز و واحد به اعتبار کاهش جمعیت دانشجویی و بازخرید چند کارمند و استاد به دلیل ضعف در بنیه مالی، اساس این موسسه فوق‌العاده موفق را دچار نگرانی کرد.

البته ستیزهای گفتاری و جنجال‌های درون محیطی از جمعیت پرسنلی باید حذف شود و تمام اجزای سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی باید در خدمت اهداف بازخوانی شده سازمان باشند و با پذیرش شرایط شاید بحرانی جامعه شغلی در خدمت اهداف جدید از شرح وظایف جدید استقبال کنند و خودشان با چاره‌گری محیطی از گرداب فلاکت‌های سازمانی که ریشه در وضعیت جهانی و منطقه‌ای، بخل دشمنان و بدخواهان در اعمال تحریم‌های ناجوانمردانه دارد؛ دور شوند.

سازمان امور اداری و استخدامی کشور باید در هر دوره 10 ساله تمام ساختار اداری را بنا به توسعه رفتاری، اجتماعی، تکنولوژیکی و تجهیزاتی در دهکده جهانی با مطالعات قیاسی کشورهای پیشرفته و صاحبان اتوماسیون‌های قوی اداری، بازخوانی کند

تعدادی از مشاغل در سازمان کار دانشگاه آزاد اسلامی در سال‌های اخیر حذف شده که ضرورتاً اگر کارمند، قدرت همزیستی با مشاغل جدید با استفاده از تجهیزات مدرن و اتوماسیون‌های نوآمد را نداشته باشد؛ مطمئنا به عنوان نیروی مازاد معرفی خواهد شد؛ بنابراین  ضرورت دارد که کارمند در تمام زمینه‌ها، خلاقیت شغلی داشته باشد و با استفاده از تفکر سازمانی در پی پاسخگویی صریح و سریع بوده و در عین حال  که به سرعت سازمان می‌اندیشد به مشاغل نوین درآمدزا هم توجه داشته باشد‌. به عنوان مثال با حضور اتوماسیون‌های اداری دیگر نیازی به اپراتورهای مخابرات با تعریف شغل قدیمی نیستیم و این  اپراتورهای هوشمند هستند که می‌توانند با اقبال بیشتر و دقت مناسب، پاسخگو باشند؛ بنابراین عملگر انسانی در پی حذف ساختار شغلی باید از گردونه پرسنلی حذف شود؛ زیرا وجود این عملگر انسانی هیچ توجیه اقتصادی برای سازمان کار ندارد که البته این تفکر یک‌سویه سازمان می‌تواند اساس زندگی کارمند در این بخش را دچار اختلال کند پس ابتدا کارمند باید با تفکر خلاق  و با کمک سازمان، جایگاهی نوین برای ادامه خدمت بیافریند که در غیر اینصورت حضور وی نه تنها مفید نیست؛ بلکه سرگشتگی سازمانی و ایجاد بلواهای پرسنلی را در پی دارد؛ زیرا عمده دغدغه‌های سازمانی ریشه در بیکاری کارکنان یک سازمان دارد.

پس باید کاری کرد و این کار، نیازمند بررسی جدّی در تمام ساختار پرسنلی است که بهتر است از خانه تکانی شغلی در دانشگاه یاد کنیم و با تغییر اسمی حوزه معاونت مالی و اداری به حوزه توسعه مدیریت و منابع، ضرورتا باید در اندیشه بازخوانی شرح وظایف بود و به شکل سازمانی، بعضی از جایگاه‌های شغلی را حذف کرد و بعضی دیگر را با بازتعریف، تغییر داد و اساسا تعدادی از مشاغل را در نمودارهای سازمانی، اضافه کرد.

در شروع این کار، اهداف باید، منطبق با طراحی استراتژیک در هر واحد دانشگاهی دوباره‌نویسی شود و برای سه بازه زمانی کوتاه، میان و بلندمدت، هدف‌گذاری شود و تمام این اهداف با باور کارآفرینی و اشتغال سودمند سازمانی در کنار پاسخگویی مناسب به دانشجویان و استادان طراحی شود.

اگر کارمند، قدرت همزیستی با مشاغل جدید با استفاده از تجهیزات مدرن و اتوماسیون‌های نوآمد را نداشته باشد؛ مطمئنا به عنوان نیروی مازاد معرفی خواهد شد؛ بنابراین  ضرورت دارد که کارمند در تمام زمینه‌ها، خلاقیت شغلی داشته باشد

واحدهای دانشگاهی با بازنشستگی بخشی از نیروهای خود می‌توانند به چابکی ساختاری برسند؛ اما به‌دلیل آنکه کارمندان قدیمی در موضوع عادت شغلی، قدرت دریافت کار افزوده و یا شغل جدید را ندارند به شکل عادی، شاهد بی‌سر و سامانی در سازمان خواهیم شد و به‌دلیل آنکه دچار این مشکل نشویم ضرورتا باید تمام سازمان را با باور جدید بازخوانی کنیم و نمودار جدید را با باور درآمدزایی و کارآفرینی مثمر بچینیم؛ زیرا طبیعی است که کارمندی که 20 سال در جایگاهی کار کرده؛ قدرت تعویض شغل و شروع فعالیت جدید را در باور خود نمی‌گنجاند و یا بارها دیده‌ایم؛ تغییر جایگاه کارشناسی را هم برنمی‌تابد و با اصرار دوست دارد کاری را کند که شاید دیگر تعریف شغل بر آن مترتّب نیست مانند بسیاری از مشاغل که در آغاز استخدام شاهد آنها بودیم؛ اما الان حتی نام و ردیف آن مشاغل وجود ندارد.

واحدهای دانشگاهی، داشته‌های خود را در ردیف آب و زمین و شرکت‌های دانش‌بنیان و مراکز رشد و آزمایشگاه‌ها، آشپزخانه‌ها و سالن‌های پذیرایی، محیط‌های ورزشی و باغات و مزارع و ماشین‌آلات و ادوات کشاورزی و توانمندی استادان در خاک‌شناسی، باغبانی و کشاورزی، شیمی و عمران و شهرسازی و ده‌ها تخصص دیگر بررسی کنند و البته در این ساختار فرقی بین استاد و کارمند نخواهد بود و اتفاقاً استادانی که با فقر دانشجو در رشته خود مواجه هستند، دقیقا از این پیشنهاد می‌توانند به‌ سوی احیای حقوق و دستمزد، گام بردارند و جالب آنکه در این ساختار، می‌توانند به ارزش افزوده حاصل از آگاهی‌های خود دست یابند که دقیقاً منطبق با فعالیت ثانویه همین استادان در مشاغل دیگری به‌جز تدریس در دانشگاه است که عمدتا می‌دانیم در بسیاری از شرایط به شکل ناخواسته و یا حتی ارادی، شغل دانشگاهی در حاشیه  شغل  ثانویه، قرار می‌گیرد.

ساماندهی و بازآفرینی شغلی

در ساختار سازمانی، می‌توان بعد از احصا و بررسی داشته‌ها و توانمندی‌ها به سوی طراحی شغلی، منطبق با تحصیلات و تجارب افراد، نمودار را بازچینی کرد و با تأمین رضایت کارمند و بعد از آموزش کامل و تفهیم آگاهی‌های لازم، جایگاه جدید شغلی را تعیین کرد و با صدور قرارداد جنبی و تعیین بخشی از درآمد به نام کارمند، بازآفرینی شغلی را با تأمین مجوز از سازمان مرکزی، سامان داد.

برای آنچه در این نوشتار آمد و در قالب دیدگاه سازمانی مطرح شد؛ می‌توان ریزبرنامه عملیاتی هم نوشت که مستلزم بررسی‌های سازمانی، بدوا در دل واحدها و مراکز دانشگاهی است و در ادامه و بخش دوم این پیشنهاد، مدیران واحدها باید در اندیشه کاریابی در سطح شهرستان و استان خود باشند و مجموعه‌ای از کارهای شهری را بویژه در سطوح سازمانی و مشخصا شهرداری‌ها و کارخانه‌ها و مراکز صنعتی پیدا کنند و با انعقاد قرارداد، آن مجموعه از کارها را ساماندهی کرده و با قدرت نیروی انسانی و تجهیزاتی خود، عمده کارهای مناقصه‌ای را انجام دهند و البته مردم هم به یک موسسه جاندار و قدرتمند سازمانی و دانشگاهی بیشتر از سایر جایگاه‌ها اعتماد خواهند کرد.

نکته‌ای که ممکن است از سوی سازمان و یا افراد و مخاطبان این نوشتار، مطرح شود آن است که این پیشنهاد می‌تواند مخلّ رفتار دانشگاهی باشد که باید گفت؛ کمک به مردم از ناحیه متخصصان و با بهترین تجربه‌های دانش‌محور با کارکردن به صرف دیدگاه شخصی در تامین درآمد، فرق می‌کند و این پیشنهاد در پی کاهش جمعیت دانشجویی، افزایش صندلی‌های خالی دانشگاه‌های دولتی، وضعیت اقتصادی، توانایی‌های دانشگاه در فضا و مکان‌ها و تجهیزات، نیروی انسانی بعضا بیکار  و یا کم‌کار در ساختار دانشگاهی، فرسوده شدن نیروی کار در پی مرور بیش از 30 سال از عمر سازمان دانشگاهی و ... مطرح شده است و تقریبا جز در چند واحد مرغوب با رشته‌گرایش‌های سرآمد و ترکیب جمعیتی بالا، این نسخه را برای تمام واحدهای دیگر می‌توان تجویز کرد تا دامنه اعتراض‌های پرسنلی کاهش یابد و فضای مجازی و گروه خاص همکاران، عرصه بعضا دلنگرانی‌های جدّی نباشد.

واحدهای دانشگاهی باید زمینه‌های رشد و پویایی را وابسته به داشته‌های خود که اتفاقاً نزد هر مجموعه آکادمیک یا هویداست و یا با کمی کنکاش می‌توان آنها را شناسایی کرد در عرصه نوین ساختاری وارد شوند و از گرفتاری‌های مربوط به دغدغه مالی رهایی یابند

امیدوارم این نوشتار به دست مسئولان گرانقدر رسیده و البته در صورت نیاز، می‌توان باورها را به شکل جدّی با برنامه عملیاتی بازنویسی کرد و با برخورداری از برنامه زمانی مناسب به بخش مهمی از درآمدها دست یافت و با شیوه‌ای آزاردهنده در اندیشه جبران کمبود درآمدها از ناحیه حذف اضافه‌کار و کارانه و حق ماموریت و ... نباشیم و با حمایت قدرتمندانه از بدنه اصلی دانشگاه که کارمند و هیئت علمی است به توفیقات بیشتر بیندیشیم؛ البته با اصرار، تاکید می‌شود که کارکنان باید فعل خواستن را صرف کنند.

از خبرگزاری آنا درخواست می‌کنم بازخوردهای این نوشتار را در اختیار بگذارند تا با تشریک مساعی فکری، بتوانیم شاهد اجرای این پیشنهاد باشیم البته تمام طرح‌های نوین دانشگاه در توسعه شرکت‌های دانش‌بنیان، مراکز رشد، طرح ساها، طرح‌های برون‌دانشگاهی و ... در همین مسیر، البته با اتکا به بخش علمی دانشگاه است و پیشنهاد مطرح شده، تمام ساختار سازمانی دانشگاه را در برخواهد داشت و نکته پایانی اینکه دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان مولود انقلاب با عمر مفید خود که کمتر از 40 سال است را باید به عنوان یک خانواده خوشبخت تلقی کنیم که توانسته با کوتاه‌ترین فرصت به بهترین موفقیت‌ها دست یابد، پس مطمئن خواهیم بود که این دانشگاه در وضعیت اقتصادی جامعه و در کنار کاستی‌هایی که تقریبا به‌جز دهک اول اقتصادی کشور، بقیه با آن درگیر هستند؛ باز هم موفق و سرآمد باشد و بدانیم که حمایت مسئولان در هر فاصله زمانی، شرط اصلی موفقیت این سازمان پویا خواهد بود.

نکته قابل توجه آنکه هر واحد دانشگاهی باید زمینه‌های رشد و پویایی را وابسته به داشته‌های خود که اتفاقاً نزد هر مجموعه آکادمیک یا هویداست و یا با کمی کنکاش می‌توان آنها را شناسایی کرد در این عرصه نوین ساختاری وارد شود و از گرفتاری‌های مربوط به دغدغه مالی رهایی یابد و البته با این تکنیک به طراوت سازمانی برسد و حتی در سازمان مرکزی هم می‌توان با این تحول ساختاری به الگوهای جدید سازمانی دست پیدا کرد که به اعتبار آنها شاید توسعه مدیریت و منابع مفهومی عملیاتی باشد و در حیطه شعار صرف به اعتبار فقر در منابع مالی گرفتار نباشد.

سیدرضا جزء مومنی مسئول راه‌اندازی مدارس سما در دامغان

انتهای پیام/4062/